Le rôle des RH est devenu encore plus pertinent. La coordination et l’activation des collaborateurs à distance est donc devenue une tâche prioritaire pour les DRH qui se retrouvent soudainement à accélérer encore plus le travail à distance, le smartworking via la digitalisation et les nouveaux outils collaboratifs. De nombreux processus RH tels que la traction, la sélection, le recrutement ou l’analyse des personnes devront être rapidement gérés à distance, mais comment faire tout cela du jour au lendemain?
Tendance RH N ° 1: Implication des collaborateurs
L’engagement des employés fait référence au niveau de lien émotionnel et d’engagement des employés envers leur organisation. Lorsque les employés se sentent valorisés, leur dévouement et leur enthousiasme pour le travail, les collègues et l’entreprise grandissent. Ceci, à son tour, augmente la rétention des employés, les performances et la productivité. À l’inverse, lorsque l’engagement des employés est faible, les entreprises souffrent.
L’étude a révélé que: 80% des employés RH interrogés ont constaté que l’ utilisation des technologies RH améliorait l’attitude des employés envers l’entreprise . I l 57% des employés des ressources humaines sont fermement d’accord pour dire que les initiatives d’engagement des employés aideront votre entreprise à maintenir le personnel de production.
La plupart des RH interrogées estiment que l’ engagement des employés est important pour une culture d’entreprise florissante. Lorsque les employés sont impliqués dans les activités, tout le monde y gagne. Les départements des ressources humaines, les équipes et le personnel supervisent et proposent des programmes complets d’engagement des employés, en commençant par le recrutement.
De plus en plus, le personnel des RH se tournera vers des solutions d’engagement des employés pour améliorer l’engagement et augmenter la rétention. Le défi sera de décider quelles solutions seront les plus utiles pour les employés, la société et la culture d’entreprise. Actuellement, les options pour améliorer l’engagement des employés sont innombrables. Le personnel des ressources humaines peut utiliser un logiciel d’engagement des employés pour solliciter et suivre les commentaires des employés, mesurer les performances des employés et promouvoir une activité positive. Grâce aux retours des employés, ces outils vous permettent d’obtenir des conseils utiles pour améliorer l’engagement des gens. De plus, il existe une variété de solutions pour aider à engager les employés en plus des logiciels d’engagement des employés. Celles-ci incluent des solutions qui offrent une éducation et une formation continues, le développement de carrière, la reconnaissance des employés, ainsi que la création de programmes sur des sujets tels que le bien-être physique, mental et financier. Les responsables RH d’entreprise disposent d’un large éventail d’options pour améliorer l’engagement des employés, et nous pouvons nous attendre à ce que les entreprises utilisent davantage ces solutions.
Gamification dans l’engagement des employés
La gamification est un outil valable pour augmenter l’engagement des employés. Les plateformes de gamification sont capables de créer un contexte de jeu captivant et convaincant et de nourrir la curiosité des employés. L’utilisation de ces concepts au sein de l’organisation de l’entreprise peut influencer l’engagement et la performance des employés en tirant parti de leur esprit de jeu et de plaisir. Un exemple simple de jeu dans un environnement d’entreprise organisationnel pourrait impliquer l’application d’éléments de jeu (par exemple, des points interservices ou des équipes de projet) pour encourager le travail d’équipe et la collaboration, éléments clés pour une plus grande compétitivité commerciale. Pour les organisations, cela se traduit par une opportunité d’augmenter leur rentabilité, leur productivité et la qualité de leurs produits, tout en réduisant le chiffre d’affaires, l’absentéisme et les incidents de sécurité.
Tendance RH N ° 2: Les processus de recrutement
Les processus de recrutement sont ceux qui connaîtront les plus grands changements en 2020. Grâce à la technologie, en effet, les experts en ressources humaines ont à leur disposition une variété de nouveaux outils et techniques pour sélectionner, former et éduquer les employés et les nouveaux employés. Parmi les principaux, il y a les réseaux sociaux, les chatbots et l’intelligence artificielle. Ces outils, en effet, seront les protagonistes du secteur des ressources humaines et aideront les responsables RH à être proactifs dans le recrutement. Les entreprises veulent que leurs employés travaillent de manière cohérente à un niveau élevé, et trouver des travailleurs de haut niveau qui correspondent à cet environnement s’il existe déjà est une priorité absolue. Une tendance RH émergente n’est plus d’attendre que ces types d’employés postulent à un emploi , mais de les recruter.
Embaucher différents types de candidats pour éviter la discrimination
L’accent mis sur l’augmentation de la diversité pour améliorer les performances à l’échelle de l’entreprise et la culture du lieu de travail est déjà en augmentation. Une enquête sur les ressources humaines menée par Harvey Nash a révélé que les organisations augmentent de plus en plus les objectifs d’embauche de diversité pour se concentrer sur l’inclusion en fonction du sexe, de l’ethnicité, de la culture et de l’âge. Pourtant, les préjugés implicites ou inconscients sont toujours répandus pendant le processus de sélection de CV. Dans une étude récente de vérification du curriculum, les chercheurs ont identifié une discrimination raciale omniprésente tout au long du processus de sélection du curriculum. Ils ont constaté que les curriculum vitae avec des noms «à consonance blanche» étaient 75% plus susceptibles d’obtenir une demande d’ interview que les curriculum vitae identiques avec des noms asiatiques, et 50% plus susceptibles d’obtenir une demande d’ entrevue que les curriculum vitae. Rapports identiques avec des noms «à consonance noire» . Pendant ce temps, les curriculum vitae avec des noms traditionnellement masculins étaient 40% plus susceptibles d’obtenir une demande d’entrevue que les curriculum vitae identiques avec des noms «à consonance féminine». Bien que l’étude elle-même soit légèrement entravée, car elle suggère que la race et le sexe sont enfermés dans une sélection prédéfinie de noms, elle illustre comment des préjugés inconscients pourraient se manifester dans le processus d’embauche . Pensez maintenant aux façons les plus insidieuses dont les préjugés implicites affectent le recrutement, l’embauche, les entrevues, l’équité salariale, le développement de carrière, etc. Un rapport récent a révélé que la diversité de genre et ethnique sur le lieu de travail est positivement corrélée avec le profit. Le plus grand obstacle à la création d’une main-d’œuvre diversifiée est d’identifier votre parti pris, de le reconnaître comme existant et de prendre les mesures appropriées pour le réduire ou, mieux encore, le supprimer du processus de recrutement. De plus en plus, les entreprises fixent des objectifs de diversité que le personnel des RH et les responsables du recrutement devront atteindre. Pour ce faire, ils devront commencer par concevoir des feuilles de route claires pour atteindre la diversité de genre, ethnique, culturelle et générationnelle. Heureusement, il existe un nombre croissant de solutions technologiques visant à aider le personnel des RH à faire exactement cela.
Les réseaux sociaux pour attirer de nouveaux candidats
Traditionnellement, le processus de recrutement est réactif: une nouvelle ressource est recherchée lors de l’ouverture d’un poste. Une tendance croissante qui sera de plus en plus suivie en 2020 est que les entreprises essaieront de renforcer leur marque et de se présenter comme une «place pour les talents» en utilisant des techniques de marketing pour rendre l’organisation attractive. L’objectif est de se présenter comme le lieu de travail idéal , en essayant d’engager les utilisateurs sur les médias sociaux, en faisant attention à la réputation en ligne et en acheminant le trafic vers le site Web; encourager les utilisateurs à en apprendre davantage sur l’histoire et la culture de l’entreprise, puis à postuler. En fait, de plus en plus d’entreprises concentrent leurs efforts de recrutement sur le Web. Selon cette étude de la Society for Human Research Management , dès 2015, 85% des professionnels des RH ont attribué aux médias sociaux un rôle crucial dans le recrutement, généralement via LinkedIn, Facebook, Instagram et des sites spécialisés . Les médias sociaux «apportent» des candidats valables, mais ont encore des limites lorsqu’il s’agit d’identifier des profils qui correspondent à la culture d’entreprise malgré les qualifications personnelles et professionnelles: exploiter la puissance des données déjà en possession des entreprises et des organisations peut avoir un impact sur les résultats beaucoup plus important. L’analyse prédictive peut en effet réduire les zones d’incertitude autour du parcours d’un candidat et aider à identifier les qualités personnelles et professionnelles qui contribueront à la mission et à la rentabilité de l’entreprise . En un mot, l’analyse prédictive consiste à utiliser des données historiques pour prédire les résultats futurs , tout comme Google le fait lorsque vous les utilisez pour vos recherches: afficher des résultats de plus en plus précis qui tiennent compte de l’historique de vos recherches précédentes.
Les chatbots
Les chatbots sont une autre tendance majeure des ressources humaines qui relève du domaine de l’intelligence artificielle. De nombreux fournisseurs intègrent déjà des chats dans leurs systèmes RH pour fournir des réponses aux demandes des employés. Les chatbots peuvent répondre à certaines questions liées au paiement, aux vacances, aux avantages sociaux et à leurs droits généraux et empêcher les services RH de se répéter. Les chatbots peuvent agir comme des plates-formes en libre-service permettant au personnel des ressources humaines de se concentrer sur la réponse à des problèmes plus complexes et à des questions urgentes qui méritent leur attention. Chaque année, la robotique continue d’évoluer en termes de diversité de tâches et de capacités. Bien que l’exemple le plus discuté soit la voiture autonome, il est possible qu’à l’avenir, les robots deviennent les gardiens et les partageurs d’informations internes. Ils accélèrent les communications et augmentent la productivité en fournissant un accès instantané aux bonnes données, au bon moment. Le Bot est capable de créer automatiquement un aperçu virtuel de la carte de visite, de le compléter avec le nom, la fonction de l’entreprise, les coordonnées et de le traiter. La partie la plus intéressante est que tout cela se fait en quelques secondes grâce à une conversation similaire à celle d’un SMS. Il n’est pas difficile d’imaginer une application d’intelligence artificielle utilisée pour aider les employés à vérifier et à corriger leurs données dans les systèmes RH ou à consulter les évaluations de performances précédentes. Les chatbots ont des limites, bien sûr, mais dans ce cas, la demande s’adresse simplement à une «vraie» personne de l’équipe RH.
L’IA et les chatbots ne remplaceront jamais complètement les RH.
Comme nous l’avons déjà dit, ils représentent simplement des technologies puissantes qui réduisent le fardeau administratif de l’équipe des ressources humaines afin que l’équipe puisse se concentrer sur des initiatives vraiment stratégiques résultant de leur expertise toujours croissante.
L’apport de la gamification pour attirer les candidats
Les médias sociaux renforcent l’attrait de l’entreprise, mais il existe un autre outil qui peut soutenir le processus d’attrait et de sélection de nouveaux employés et qui aura toujours un impact plus important dans un proche avenir: la gamification. De nombreuses entreprises recherchent en effet des collaborateurs capables d’apporter de l’innovation au sein de l’entreprise ; mais peu ont mis en place des processus de sélection et de recrutement pour trouver ces personnes. La ludification des processus de sélection et de recrutement à travers des défis et des aventures peut être un moyen idéal pour identifier et acquérir le talent que vous recherchez. Seuls les acteurs capables de faire face au stress et d’offrir un service client ponctuel sont invités à un entretien avec la direction RH de l’entreprise. Les entreprises exploitent de plus en plus la technologie de l’IA pour mieux gérer la quantité de données disponibles, améliorer les flux de travail internes et augmenter la productivité, etc. Les technologies RH intégrées à l’IA peuvent également aider les entreprises à améliorer l’expérience de leurs employés. L’expérience employé commence par l’expérience du candidat et l’ IA améliore tout le cycle de vie des employés en commençant par le recrutement. Les technologies d’IA peuvent aider les entreprises à traiter leurs candidats et leurs employés comme s’ils étaient des clients fidèles. L’amélioration de l’expérience employé augmente l’engagement des employés et améliore la culture d’entreprise. L’apprentissage automatique, une application de l’IA, utilise les données pour apprendre, identifier des modèles et prendre des décisions. Ces outils réduisent la quantité d’énergie humaine nécessaire pour effectuer un travail rapidement et efficacement; pendant ce temps, le temps de réponse et l’accès à l’information augmentent.
Alors que les employés exigent de plus en plus de leurs employeurs, l’association de l’apprentissage automatique et des technologies RH ne pouvait pas arriver à un meilleur moment. L’intelligence artificielle est un fil conducteur qui relie toutes ces tendances en matière de ressources humaines. Engager les employés dans la lutte contre les préjugés inconscients et élargir notre concept d’outils RH d’intégration du bien-être avec l’apprentissage automatique en tant que service simplifie tous ces processus RH, de la résolution de l’embauche aveugle spécialisée aux systèmes de suivi des candidats omniprésents. Prenons, par exemple, la tendance à l’embauche dans l’obscurité dont nous avons parlé plus tôt. L’IA peut aider à éliminer les préjugés inconscients du processus de recrutement et d’entretien. L’intelligence artificielle peut être utilisée pour éviter les préjugés inconscients en ignorant les informations telles que les noms, les universités, les lieux et les dates où les postes précédents ont été occupés. Cependant, ces systèmes sont toujours à la merci de la prise de décision humaine et nécessitent donc une innovation constante. Lorsqu’un système d’IA apprend des anciens systèmes ou des personnes (sous réserve de préjugés même inconscients), ils courent le risque d’hériter et d’appliquer des préjugés dans le processus de recrutement et d’être inefficaces. L’IA peut apprendre les questions fréquemment posées et automatiser les réponses, réduisant ainsi le temps que le personnel des RH doit passer à examiner et à répondre aux demandes des employés. En outre, l’ intelligence artificielle est mise en œuvre via des systèmes de suivi des candidats (ATS) qui sont couramment utilisés pour simplifier le processus d’analyse de CV. Ces systèmes réduisent le temps que le personnel des RH et les recruteurs doivent consacrer à cette partie limitée mais opportune du processus de recrutement et d’embauche. Les systèmes ATS peuvent être programmés pour évaluer les curriculum vitae qui correspondent le mieux aux critères de la position ouverte et peuvent maintenant également être utilisés pour réduire les biais.
Tendance RH N ° 3 Formation des collaborateurs
Dans la deuxième tendance, nous avons traité du processus de sélection des employés; en parcourant le cycle de vie de l’employé, nous arrivons au moment où les employés sont stables dans l’entreprise. Les principales tendances affectant le salarié sont liées à: Surveillance continue des performances, programmes de bien-être et d’éducation des employés, programmes de formation professionnelle, surveillance continue des performances. Une autre tendance que nous verrons est l’abandon progressif de ces pratiques de longue date qui font l’objet d’examens annuels du rendement des employés. Au lieu de cela, les données seront utilisées pour surveiller en permanence les performances des employés. Ces entreprises reconnaissent que l’ engagement constant des employés favorise une rétroaction honnête, de meilleures performances et une meilleure humeur. En ce sens, le logiciel encourage donc le dialogue entre les collaborateurs, leur permet d’avoir une vision claire des objectifs et les motive à continuer à travailler pour les atteindre. Pendant des années, les organisations ont cherché à accroître la productivité de leurs employés en embauchant des travailleurs dont l’expérience de travail et la formation reflétaient celles des employés les plus performants. Aujourd’hui, les capacités analytiques de la technologie RH commencent à fournir un aperçu clair des aspects du travail qui étaient auparavant difficiles à reconnaître et à suivre. Les programmes examinent les types de projets sur lesquels les gens ont travaillé, avec qui ils ont travaillé et, à un niveau personnel, ce que sont leurs pensées et leurs «sentiments». Une mesure efficace du rendement est une question clé à la fois pour comprendre le personnel d’un employé et pour déterminer sa valeur pour l’entreprise. C’est pourquoi les organisations utilisent de nouvelles technologies pour un suivi continu des performances, comme leur nom l’indique, mesurent les performances de manière continue et fournissent des commentaires en temps réel , au lieu de procéder à un examen avec des commentaires datés uniquement à la fin de l’année.
Les programmes de bien-être et d’éducation des employés se renforcent
Plus de 90% des entreprises proposent au moins une initiative de bien-être et plus de 60% ont des budgets pour les programmes de bien-être des employés, selon une étude sur les tendances du bien-être au travail. Parmi ceux-ci, 51% prévoient une augmentation des budgets de bien-être au cours des deux prochaines années. Pour de nombreuses entreprises, les trackers de fitness sont à la pointe des efforts de bien-être. Pour fournir une solution complète de bien-être d’entreprise, les entreprises augmenteront leur budget de bien-être en se concentrant sur l’intégration de solutions pour améliorer l’accès des employés et adopter des solutions numériques. Les entreprises se concentreront sur les initiatives de bien-être émotionnel, notamment en proposant des ateliers sur la gestion du stress, des salles de méditation et en se concentrant sur la sensibilisation et l’intégration de la vie professionnelle . Les entreprises auront également la possibilité d’ utiliser des applications de bien-être pour mieux promouvoir et fournir ces solutions à tous leurs employés. Ces solutions contribuent non seulement à réduire l’épuisement des employés, mais offrent aux employés des solutions de bien-être holistiques pour améliorer leur santé et leur équilibre général. Le bien-être est un élément clé d’une culture d’entreprise positive, engageante et inclusive, et les initiatives de bien-être d’entreprise continueront de se développer en 2020. Une petite entreprise doit avoir une politique de bien-être au travail clairement définie, couvrant à la fois les problèmes de santé physique et mentale. Il doit également permettre aux employés de trouver le temps de s’éloigner du travail et de participer à des activités récréatives , dynamisant à la fois le corps et l’esprit. Aucun écosystème de culture et de productivité n’est complet sans une politique de bien-être.
Gamification dans la formation des employés
Même dans les processus de formation et d’apprentissage, la gamification peut apporter une contribution significative. L’utilisation de concepts de jeu dans la gamification dans l’apprentissage et l’amélioration nous permet de nous éloigner du système d’enseignement traditionnel basé sur des notions ennuyeuses et pousse à franchir les limites de ses compétences et capacités. Si elle est bien conçue, la gamification permet aux employés de développer leurs compétences et leur permet d’échouer ou de faire des erreurs dans un «contexte sûr». Le cas de Deloitte, qui a utilisé des techniques de gamification pour donner de la vigueur au programme de formation au leadership, est intéressant . Deloitte avait élaboré un programme de formation en leadership pour les cadres supérieurs, mais avait de la difficulté à encourager les cadres à démarrer et à terminer le programme. Avec l’aide d’un fournisseur qualifié, l’entreprise a introduit des éléments ludiques tels que des badges, des classements et des symboles de statut qui mesurent le niveau de participation et l’achèvement des cours par les cadres. Le temps moyen pour terminer le programme de formation a diminué de 50% et le programme a vu une augmentation de 46,6% du nombre d’utilisateurs revenant sur le site chaque jour. La gamification, comme le montre le cas Deloitte, représente une énorme opportunité de réussite pour la formation en entreprise et en particulier pour le e-learning . Avec des coûts réduits et des temps de production plus courts que ceux nécessaires au développement de jeux sérieux ou d’affaires, un retour sur investissement plus élevé est obtenu. Il est également possible, et c’est une belle opportunité pour les entreprises, de redynamiser les projets e-learning existants en «combinant» la dynamique de gamification avec l’ offre de cours en ligne.
Tendance RH N ° 4: Moins c’est plus
Les organisations prennent de plus en plus conscience que le personnel des ressources humaines mène souvent trop d’activités et que les initiatives prévues pour le personnel sont trop nombreuses, donc ingérables. Aujourd’hui, les employés et les cadres supérieurs ne recherchent qu’une seule chose: plus d’impact, avec moins d’efforts.
Petits départements des ressources humaines
Le maintien d’ un petit service des ressources humaines peut vous aider à avoir une équipe concentrée et axée sur les objectifs , où tout le monde travaille bien et atteint les résultats escomptés. Lors de la création d’équipes de travail structurées, des réunions et des réunions sont souvent nécessaires, ce qui peut ne pas être très fructueux ou conduire à plus d’activités pour certains chiffres. Une équipe confinée, en revanche, vous permet de rester concentré sur les problèmes vraiment urgents , de planifier moins de réunions de mise à jour et de coordination, de gagner du temps et d’être plus efficace.
Investir dans les technologies et les applications
Aujourd’hui, il existe de nombreuses applications et technologies RH disponibles qui peuvent faciliter la vie des responsables RH. Certains logiciels vous permettent de collecter toutes les informations pertinentes relatives aux employés du monde entier et vous permettent de produire des rapports RH concis. Ils offrent également un support d’analyse prédictive et guident tous les flux de travail RH tels que la gestion des performances et l’identification des talents.
Méfiez-vous des réunions inutiles
Nous avons dit que de nombreuses réunions ne sont pas très efficaces. Amazon, par exemple, commence les réunions avec 30 minutes de silence. Pendant ce silence, les participants ont lu un résumé de 6 pages (le «récit de la réunion») rédigé par le coordinateur de la réunion (un résumé, pas une présentation PowerPoint). Ce mémo contient les objectifs de la réunion et le contexte nécessaire, ce qui amène les participants au même niveau d’information. L’approche Amazon présente plusieurs avantages: La qualité des rencontres augmente, Le nombre de réunions diminue, Pourquoi ne pas essayer l’approche Amazon ? La technologie hr infographie whappy s’améliore
Systèmes de paie avec technologie blockchain
Une tendance qui se développera très probablement de manière drastique en 2020 concerne la possibilité pour les entreprises de mettre en œuvre la technologie blockchain pour la gestion de la paie. Les experts et les chercheurs sont divisés parmi ceux qui croient que cette technologie est en train d’émerger tandis que d’autres soutiennent que l’utilisation de ces systèmes n’est qu’une idée pour le moment. La blockchain, pour ceux qui ne savent pas à quoi nous nous référons, est un énorme registre public, c’est-à-dire une base de données, qui utilise la technologie peer-to-peer et tout le monde peut voir les transactions qui ont eu lieu ou les télécharger, devenant ainsi un nœud du réseau. En d’autres termes, c’est le livre comptable dans lequel sont enregistrées toutes les transactions effectuées en Bitcoin de 2009 à aujourd’hui , transactions rendues possibles par la «validation» par les mineurs et les nœuds. Un système de vérification ouvert qui n’a pas besoin d’intermédiation , de contrôle par un tiers ou de l’approbation des banques pour effectuer une transaction. Les avantages d’accepter les paiements en crypto-monnaie pour les entreprises, les entreprises ou les entreprises en ligne et les cabinets professionnels sont nombreux: Accès à un système de paiement global sans limites territoriales; Réduction des frais de commission et / ou de recouvrement; Transactions immédiates et sécurisées, sans possibilité de fraude; L’émission des factures et des reçus reste en euros; Visibilité accrue au niveau commercial: à la fois localement et en ligne, à travers le système.
Vitesse par rapport aux méthodes traditionnelles
Certaines entreprises mettent déjà en place ce système de paiement dans leur entreprise. La société Ultracopier , qui développe des logiciels de copie de fichiers, utilise ce système car elle le considère comme une méthode valable pour réduire les dépenses salariales. En tant qu’entreprise internationale, elle doit faire face à des frais de commission importants (30 à 50 USD par transaction) lorsqu’elle effectue des paiements depuis l’Europe vers les États-Unis. Le nouveau système permet une réduction de 64% si tous les coûts entrants et sortants sont pris en compte.
Du reporting au prédictif
De nombreuses organisations consacrent une grande partie de leur temps aux activités de reporting. Les rapports, outils indispensables pour les évaluations a posteriori des données de l’entreprise, ne peuvent montrer et analyser que les périodes antérieures. Toutefois, il est tout aussi important, en particulier dans le secteur des ressources humaines, de se concentrer sur les évaluations dans un avenir proche. HR Analytics, nouveau rempart professionnel dans le secteur des ressources humaines, permet de réaliser des évaluations scientifiques des talents, de cartographier les compétences et de les faire correspondre aux profils recherchés, de valoriser le capital humain, d’ impliquer et de motiver les collaborateurs, d’identifier des groupes d’individus similaires qui peuvent être impliqués de la même manière, étudiez les équipes et les types humains les plus susceptibles de travailler en groupe, testez les candidats et bien plus encore. Cette année, People Analytics, en lien avec le Big Data relatif aux personnes (salaires, compétences, heures de formation, résultats au travail, rémunération, mobilité, notes de performance, formation, expérience professionnelle antérieure, etc.) permettra d’ identifier des algorithmes innovants et innovants. des mécanismes pour choisir les stratégies et motiver le personnel, concevoir des carrières, investir dans les personnes et en même temps maîtriser leurs coûts. En résumé, s’aligner sur les stratégies de l’entreprise en apportant une contribution de grande valeur. Les données quantitatives à elles seules ne suffisent pas. La dimension humaine ne peut rester qu’un fait fondamental dans l’interaction entre les personnes. Aucune boussole statistique ne pourra à elle seule déterminer les choix stratégiques des entreprises dans le monde fluide des interactions sociales et individuelles. Les data scientists ne peuvent s’empêcher d’évaluer les tendances socioculturelles , les caractéristiques psychologiques et personnelles des salariés, dans un cycle vertueux qui combinera analyse numérique et appréciations qualitatives de la figure humaine. Cependant, nous tenons à souligner une dernière tendance qui nous rappelle l’ un des aspects les plus importants des ressources humaines: l’importance des personnes. En fait, les attentes que nous accordons aux technologies sont souvent trop élevées. À cet égard, il est bon de se souvenir de certains aspects. Premièrement, les comportements des gens sont souvent imprévisibles; même si nous avons beaucoup d’informations à leur sujet. Même dans le secteur du football , par exemple, où de nombreuses données sont collectées à l’intérieur et à l’extérieur du terrain, il est très difficile de prédire le succès des joueurs. Encore une fois, la question à se poser est de savoir dans quelle mesure les gestionnaires se comportent de manière rationnelle dans leurs décisions. Tous les humains sont sujets aux biais cognitifs, qui affectent la façon dont ils interprètent les résultats des projets d’analyse de la main-d’œuvre. La connaissance psychologique est essentielle. Enfin, bien que les développements de l’intelligence artificielle se produisent trop rapidement, il existe encore de nombreux domaines et activités dans lesquels l’ intelligence artificielle a de grandes difficultés à obtenir des performances et des résultats humains. Dans le domaine RH, il ne suffit pas de se tenir au courant des nouvelles tendances technologiques mais il est nécessaire d’avoir une vision claire de la manière dont ces dernières peuvent impacter le comportement, l’implication et la motivation des collaborateurs dans les contextes d’entreprise. Il est profondément faux de supposer qu’une nouvelle technologie fonctionne parce qu’elle est innovante et qu’elle a peut-être déjà été testée avec succès par d’autres entreprises. Le point de départ sera toujours les gens.